ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN CONTRA EL DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
PRINCIPIOS:
Maxam se compromete a mantener un entorno laboral libre de acoso. De acuerdo con este compromiso, la Compañía prohíbe cualquier clase de acoso sexual y/o por razón de sexo sobre sus personas empleadas.
Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta laboral.
Todo el personal de Maxam tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulta inaceptable e indeseable cualquier modalidad de acoso, y, en concreto, la Dirección tienen la obligación de garantizar con los medios a su alcance que no se produzca ninguna situación de acoso en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad.
En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita.
En consecuencia, la Dirección y la Representación Sindical de Maxam se comprometen a regular, por medio del presente Protocolo, la problemática del acoso en sus distintas modalidades en las relaciones laborales, estableciendo un método que se aplique a la prevención y rápida solución de este tipo de situaciones, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y Derechos Fundamentales en el trabajo.
AMBITO DE APLICACIÓN
De conformidad con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El presente protocolo tiene como objetivo la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en cualquiera de sus manifestaciones, contribuyendo a garantizar un entorno laboral, personal y ambiental, libre de conductas constitutivas de acoso sexual o por razón de sexo en Maxam.
Este protocolo está dirigido a las siguientes personas, con independencia de la entidad legal, y lugar de prestación de servicios, dentro del ámbito de aplicación del plan de igualdad de Maxam:
- a) Personas que trabajen en empresas del grupo mercantil Maxam, independientemente del tipo de contrato laboral.
- b) Personas que estén realizando prácticas en cualquiera de las modalidades legales, becarios/as, colaboradores externos a través de empresas subcontratistas o empresas de trabajo temporal.
- c) Personas pertenecientes al órgano de administración u órganos derivados de éste o en los que éste delegue, o los órganos de dirección o supervisión de las empresas del grupo mercantil Maxam, incluidos los miembros no ejecutivos.
- d) Personas cuya relación laboral con las empresas del grupo mercantil Maxam haya terminado, cualesquiera sean los supuestos.
- e) Personas cuya relación laboral con las empresas del grupo mercantil Maxam no haya comenzado y que participen o hayan participado en un proceso de selección como candidatos.
Igualmente, la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) contribuirá a prevenir cualquier conducta contra el acoso sexual y/o por razón de sexo, sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier conducta de la que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia de prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
Asimismo, Maxam asume el compromiso de dar a conocer la existencia del presente protocolo, con indicación de la necesidad de su cumplimiento estricto, a las empresas a las que desplace su propio personal, así como a las empresas de las que procede el personal que trabaja en Maxam. Así, la obligación de observar lo dispuesto en este protocolo se hará constar en los contratos suscritos con otras empresas.
Los objetivos a alcanzar con el presente protocolo son:
- a) Fomentar una cultura preventiva del acoso sexual y/o por razón de sexo en todos los ámbitos de la empresa
- b) Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a situaciones de acoso sexual y por razón de sexo
- c) Identificar las conductas constitutivas de acoso en sus distintas modalidades de acoso sexual y por razón de sexo
- d) Implantar un procedimiento que permita a las víctimas de acoso denunciar la situación
- e) Fomentar una cultura preventiva del acoso sexual y/o por razón de sexo en todos los ámbitos de la empresa
- f) Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a situaciones de acoso sexual y por razón de sexo
- g) Identificar las conductas constitutivas de acoso en sus distintas modalidades de acoso sexual y por razón de sexo
- h) Implantar un procedimiento que permita a las víctimas de acoso denunciar la situación
El ámbito del acoso sexual o por razón de sexo, será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo deberá probarse que la relación es por causa o como consecuencia del trabajo.
El presente protocolo tendrá la misma vigencia que el Plan de Igualdad. Sin perjuicio de ello, las partes podrán negociar y acordar modificaciones del mismo cuando ello se estime necesario en las reuniones de seguimiento.
Si llegada la finalización de la vigencia del plan de igualdad, no se hubiera alcanzado un acuerdo para la implantación de un nuevo Plan, el protocolo se entenderá prorrogado hasta la firma del mismo, que podrá acordar su sustitución o la prórroga del protocolo vinculada a la duración del nuevo plan.
Finalmente, la aplicación o activación del presente protocolo, no impide el derecho de la presunta víctima a ejercitar, cuantas acciones legales le correspondan ante los órganos administrativos o judiciales pertinentes de conformidad con la legislación vigente.
A) DEFINICIONES Y CARACTERÍSTICAS
1. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Conforme al artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.
2. ACOSO SEXUAL
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro que, en determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual
A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se relacionan las siguientes conductas:
Acoso sexual ambiental:
Comportamiento o la actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, no deseada por la persona destinataria, y lo suficientemente grave como para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil. En este caso, son sujetos activos los compañeros y compañeras de trabajo, sean o no superiores jerárquicos, o los terceros que, de algún modo, se relacionan con la Empresa.
A título de ejemplo:
- - Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a.
- - El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito.
- - Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correos electrónicos de carácter ofensivo, de contenido sexual.
- -Observación clandestina de personas en lugares reservados, tales como baños o vestuarios
Acoso Sexual de Intercambio o Chantaje sexual:
- - El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.
- - Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
- - Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales, cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o afectar a la carrera profesional y/o existan amenazas en el caso de no acceder la víctima.
- - Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su condición sexual.
- - El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
- - Las insinuaciones sexuales, solicitud de favores sexuales u otras conductas físicas, verbales o visuales basadas en el sexo constituyen acoso sexual cuando la conducta no es consentida y
- 1) La sumisión a la conducta es un término o condición explícita o implícita de empleo,
- 2) La sumisión o el rechazo de la conducta se utiliza como base para una decisión de empleo, o
- 3) La conducta tiene el propósito o efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo
En función del tipo de vínculo que exista entre la persona acosadora y la persona acosada puede surgir:
- - Acoso horizontal: entre compañeros/as
- - Acoso vertical descendente: mando – subordinado/a
- - Acoso vertical ascendente: subordinado/a – mando
En cuanto al sujeto pasivo éste siempre quedará referido a cualquier trabajador o trabajadora, independientemente del nivel y antigüedad del mismo y de la naturaleza de la relación laboral.
Los comportamientos con estas características pueden producir consecuencias negativas en la persona afectada y en su entorno como:
- - En el sujeto pasivo:
- - dificultades para concentrarse, irritabilidad y agresividad o manifestación de estados de depresión, etc.
- - trastornos de la salud física como relativos al sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, hipertensión, etc.
- - En las interacciones con su entorno: aumento de conflictividad en el ámbito familiar, aislamiento o disminución en las interacciones con amistades, equipo de trabajo, etc.
3. GRADUACIÓN
A título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas graves y muy graves:
- - Es falta grave:
- El acoso de carácter ambiental.
- - Es falta muy grave:
- El acoso de intercambio o chantaje sexual.
- La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave.
- Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme.
- Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen.
- Faltas graves en las que la persona infractora forma parte de la Dirección de la empresa, o sin formar parte de ella tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto de la agresión.
Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en período de prueba e incluso la situación consistente en la realización de una beca o prácticas de la víctima en la empresa.
4. EJEMPLOS
Si ciertos tipos de conducta se elevan o no al nivel de acoso, según lo define la ley, depende de los hechos y circunstancias concurrentes en cada caso en particular. Los tribunales han determinado que los siguientes tipos de conducta podrían dar lugar a una denuncia de acoso en caso de existir el resto de requisitos que definen la situación de acoso:
Conducta verbal
Comentarios intimidantes, hostiles, despectivos, despreciativos u ofensivos dirigidos a una persona, sugiriendo asuntos sexuales.
Los ejemplos pueden incluir, sin limitación, comentarios, bromas, historias e insinuaciones vulgares o sexuales; bromear con el uso de comentarios o insinuaciones sexualmente sugerentes sobre el cuerpo o la forma de vestir de una persona ya sean dirigidos al mismo sexo o al sexo opuesto.
Conducta visual
Los ejemplos pueden incluir, sin limitación, carteles u objetos despectivos y/o de orientación sexual; fotografías (por ejemplo, fotografías de desnudos o sexualmente sugerentes); caricaturas, dibujos, grafitis, etc. de orientación sexual; correo electrónico de orientación sexual.
Conducta física
Los ejemplos pueden incluir, sin limitación, asalto, contacto ofensivo, restringir u obstaculizar los movimientos de otra persona; entrometerse en el espacio corporal de otra persona (por ejemplo, estar más cerca de lo apropiado o necesario para el tipo de trabajo que se está realizando); gestos obscenos.
Amenazas / promesas
Solicitud o coacción de actividad sexual, citas o similares, mediante la promesa implícita o expresa de recompensas o trato preferencial o la amenaza expresa o implícita de castigo.
Los ejemplos pueden incluir, sin limitación, prometer un aumento de salario o ascenso a cambio de favores sexuales; amenaza de acción adversa en el trabajo (que incluye, entre otros, despido, evaluación de desempeño negativa, degradación, disminución salarial, etc.) porque una persona empleada se niega a insinuaciones sexuales o sociales, queja sobre acoso sexual, o coopera con la investigación de una queja.
MEDIDAS PREVENTIVAS
La Dirección y la Representación Legal de las Personas Trabajadoras de MAXAM promoverán las medidas necesarias para garantizar un entorno laboral libre de conductas constitutivas de acoso sexual o por razón de sexo comprometiéndose a la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, realización de campañas informativas o acciones de formación.
COMISIÓN INSTRUCTORA
La instrucción de este procedimiento será responsabilidad de la comisión instructora, que estará formada, por parte de la empresa por dos personas que formen parte del Área de Recursos Humanos o las personas designadas por la dirección de Recursos Humanos. El denunciante podrá solicitar si así lo desean que una persona designada por la representación sindical forme parte de la comisión instructora, pasando a tener dicha comisión tres miembros.
La comisión instructora interna, atendiendo a las circunstancias del caso concreto, podrá decidir a su libre discreción la externalización de la instrucción a expertos externos, en cuyo caso realizarán el proceso de instrucción hasta el informe final de conclusiones.
Las personas que conformen la comisión instructora deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes. Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante.
La Comisión instructora iniciará el procedimiento de oficio cuando cualquiera de las personas que puedan formar parte tengan indicios suficientes de la existencia de una conducta constitutiva de acoso o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a las personas presuntamente acosadas, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.
B) PROCEDIMIENTO
Se establecen dos métodos que habrán de seguir las personas trabajadoras para presentar su denuncia, tal y como se detalla a continuación:
1. Procedimiento Abreviado (mediación)
En atención a que, en la mayoría de los casos, lo que se pretende es que la conducta indeseada cese –y, como en ocasiones, el hecho de manifestar a la presunta persona agresora las consecuencias ofensivas e intimidatorias que genera su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema–, en primer lugar, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento abreviado, a través del cual se explicará a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en el trabajo, a fin de que cese en la misma.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.
Dicho trámite, si la persona trabajadora decide acogerse al mismo, será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas, y será llevado a cabo por las personas instructoras, las cuales:
I. Se encargarán de entrevistarse con la persona afectada;
II. Podrán mantener reuniones con la persona denunciada y, en su caso –y si las circunstancias lo aconsejan–, con ambas partes de forma conjunta; todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.
La denuncia se hará por escrito por la supuesta víctima a través de un canal/buzón especifico habilitado por la empresa con el fin de garantizar la confidencialidad, o entrega de documento escrito al área de Relaciones Laborales.
Este procedimiento abreviado no podrá tener una duración superior a 10 días naturales. Transcurrido este plazo, si no se logra la solución amistosa del conflicto, se elevará un informe de las actuaciones desarrolladas con la documentación correspondiente al Departamento de Relaciones Laborales dando paso a la apertura del procedimiento formal.
De todo lo actuado, así como de las conclusiones quedará constancia escrita, debiendo ser firmado, al menos, por quien denuncia y comisión instructora.
2. Procedimiento formal
*Número de días hábiles para tomar decisiones o comunicar
El procedimiento se iniciará con la presentación de la denuncia, la cual podrá interponerse a través del canal interno previsto en el presente protocolo o, en su caso, a través de los otros canales regulados en el Sistema interno de información del grupo Maxam.
La denuncia se realizará mediante un canal/buzón específico habilitado por la empresa con el fin de garantizar la confidencialidad, o mediante entrega en mano de escrito al área de Relaciones Laborales y se comunicará de manera inmediata a la comisión instructora. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente en el plazo máximo de dos días desde la presentación de la denuncia.
La denuncia de la situación podrá ser presentada directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación, así como por cualquier persona que forme parte de la RLPT.
A efectos de poder realizar la investigación pertinente, la denuncia de una posible situación de acoso deberá contener la información relativa a:
- I. Persona denunciante y datos de contacto;
- II. Persona denunciada y posición que ocupa;
- III. Identificación de la presunta víctima y posición que ocupa;
- IV. Descripción detallada de los hechos con aportación de datos cronológicos (hechos ocurridos especificando lugar y fechas, personas implicadas y que han participado o presenciado los hechos, etc.);
- V. En su caso, aportación de documentación o indicación de testigos con los que se puede contactar.
- VI. Firma de la persona denunciante en prueba de conformidad.
La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y número de expediente.
En cualquier caso, la omisión de alguno de los datos fijados en este apartado no impedirá la actuación de la comisión instructora siempre que del escrito remitido pueda deducirse la existencia de una posible situación de acoso, sin perjuicio de que en la investigación se subsanen todos los datos requeridos.
La comisión instructora deberá intervenir en todo caso cuando así le sea requerido por la autoridad laboral o la jurisdicción social o de otro orden, aunque no conste la existencia de denuncia previa.
La comisión instructora mantendrá un primer contacto con la persona denunciante en el plazo máximo de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia. En ese primer contacto:
- I. se realizará un análisis conjunto sobre los hechos denunciados y la persona denunciante se ratificará o no en la denuncia;
- II. se informará a la persona denunciante del procedimiento y se valorará la posibilidad de seguir el cauce formal o informal.
- - El procedimiento formal se iniciará cuando el procedimiento abreviado haya quedado descartado (porque lo haya rechazado la persona denunciante o porque no se haya considerado adecuado realizarlo) o cuando dicho procedimiento abreviado se haya seguido y no haya sido posible alcanzar un acuerdo que ponga fin a la situación que dio origen a la denuncia.
- - El procedimiento formal estará encaminado a la averiguación de los hechos denunciados, dándose trámite de audiencia a todas las personas intervinientes y testigos que sean necesarios. En el seno del procedimiento se practicarán cuantas diligencias se estimen oportunas a fin de esclarecer los hechos.
- - En el plazo de los 5 días hábiles siguientes a la presentación de la denuncia (o a la conclusión del procedimiento informal) se procederá a designar al órgano encargado de realizar la instrucción del procedimiento formal (la “Comisión de Investigación” o “Comisión”). Quienes participen en la instrucción no podrán tener, ni haber tenido, relación de dependencia o ascendencia directa con ninguna de las partes (persona denunciante, persona denunciada y víctima).
- - La intervención de la representación sindical, previa petición expresa de la persona denunciante, de los posibles testigos, y de todas las personas actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
- - El procedimiento formal tendrá una duración de 15 días hábiles desde que se designe a los miembros de la Comisión. Dicho plazo podrá ser prorrogado si la Comisión lo considera necesario, con el fin de obtener mayor información para un mejor esclarecimiento de los hechos.
- - La Comisión designada redactará actas de todas las reuniones y entrevistas que se mantengan, garantizando la total confidencialidad y reserva de su contenido. Dichas actas, firmadas por quienes intervienen, quedarán en poder de la Comisión.
- - La Comisión, a la vista de lo actuado, redactará un informe final de conclusiones que será presentado a la Dirección Global de RRHH y a la Dirección de Relaciones Laborales, en el que se propondrán las medidas que se consideren necesarias en atención a si se ha podido confirmar o no una situación de acoso.
- - La Comisión informará por escrito y de forma sucinta de las principales conclusiones alcanzadas en el informe final de conclusiones, tanto a la persona denunciante como a la persona denunciada. También informará a la representación legal de las personas trabajadoras cuando ésta haya estado involucrada en el proceso a petición de las personas denunciante o denunciada.
- - La constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de las sanciones correspondientes, de acuerdo con el régimen disciplinario aplicable. Cuando no se constaten elementos de acoso, y no se adopten por lo tanto medidas disciplinarias, se procederá al archivo del expediente.
- - Las denuncias, alegaciones o declaraciones, incluso de terceros, que se demuestren falsas, intencionadamente no honestas o dolosas, serán constitutivas de falta laboral muy grave, dando lugar a la correspondiente actuación disciplinaria, sin perjuicio del ejercicio de otro tipo de acciones que pueda interponer la parte perjudicada por las mismas.
Las medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento dependerán de las circunstancias de cada caso concreto.
SEGUIMIENTO DE LOS CASOS EN LOS QUE SE DETERMINE SITUACION DE ACOSO
- - Una vez cerrado el expediente, y un plazo no superior a 30 días naturales, la comisión instructora realizará un seguimiento de las medidas adoptadas, su cumplimiento y/o resultado de las mismas.
- - Del resultado de este seguimiento se levantará acta que recogerá las medidas a adoptar para el supuesto de que los hechos causantes sigan produciéndose y se analizarán las medidas preventivas y sancionadoras previstas.
3. Cuestiones generales
Este procedimiento interno es independiente de las acciones legales que pueden interponerse ante cualquier instancia administrativa o judicial y que podrán ser ejercitadas por cualquiera de las personas trabajadoras en el proceso.
Se deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas (estos principios son igualmente aplicables en caso de que en el procedimiento intervenga la representación legal de las personas trabajadoras).
Se observará el debido respeto tanto de la persona que ha presentado la denuncia como de la persona denunciada. Asimismo, se garantizará la presunción de inocencia de las personas afectadas.
La empresa velará por garantizar que no se produzcan represalias sobre aquellas personas que hayan presentado una denuncia o que hayan informado sobre los comportamientos que son objeto de este protocolo, ni sobre aquellas que hayan intervenido como testigos o hayan participado de cualquier otro modo en el procedimiento.
La empresa espera que toda la plantilla:
- a) Coopere en la investigación y
- b) No tome ninguna medida que pueda interferir con la investigación
GARANTIAS
- 1. Queda rigurosamente prohibido tomar represalias contra cualquiera que de buena fe ponga en conocimiento de la Compañía las conductas descritas en el presente Protocolo o colaboren en su investigación o ayude a resolverla. No obstante, esta garantía no alcanza a quienes actúen de mala fe con ánimo de difundir información falsa o de perjudicar a las personas, o presenten denuncia falsa, respecto de los cuales podrán tomarse las medidas oportunas, incluidas las disciplinarias.
- 2. Se garantizará la presunción de inocencia de las personas acusadas de acoso sexual o por razón de sexo.
- 3. Confidencialidad. Se prohíbe divulgar el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación, así como el resultado de los expedientes. Esta confidencialidad ha de ser respetada por todas las partes involucradas y cualquier otra persona con conocimiento directo o indirecto de la denuncia. El incumplimiento de este punto será sancionado. Se excepcionan de esta obligación de confidencialidad aquellos casos en los que sea requerido por un órgano judicial o administrativo.
- 4. Restitución de las víctimas. Las medidas a adoptar dependerán de las circunstancias de cada caso.
- 5. Garantías para el clima laboral. En el supuesto de resolución del expediente con una sanción disciplinaria que no conlleve el despido, la Entidad tomará las medidas oportunas para garantizar la salud y el clima laboral más adecuado posible, analizándose caso por caso.
- 6. Incompatibilidades. En caso de que cualquiera de las personas intervinientes en el procedimiento (denunciante/víctima o persona denunciada) tuviese relación de parentesco por afinidad o consanguinidad hasta el segundo grado o relación jerárquica en el trabajo con la persona instructora, estos quedarán invalidados para intervenir en el proceso.
- 7. Medidas cautelares. Se adoptarán las medidas cautelares que permitan proteger a la presunta víctima durante toda su estancia en el centro de trabajo, y con las medidas disponibles en el mismo. Como medida de protección a la víctima, y una vez verificados los indicios de la existencia de acoso, se podrá cautelarmente determinar su separación de la presunta persona acosadora, o adoptar cualquier otra medida cautelar que se estime oportuna. Entre estas medidas y a modo de ejemplo, se detallan las siguientes:
- - Realizar un cambio de puesto de trabajo y/o turno de trabajo preferentemente de la presunta persona acosadora o, en caso de no ser posible, de la víctima. Salvo imposibilidad manifiesta o estricta necesidad, no se obligará a la presunta víctima de acoso a un cambio de puesto, horario o de ubicación dentro de la empresa.
- - Establecimiento de pautas de seguimiento y control con el fin de comprobar que la situación denunciada no se repite.
- - Poner a disposición de la víctima, si así lo solicita, la atención facultativa de un médico adscrito al servicio de prevención de riesgos laborales.
- 8. Diligencia y celeridad. El procedimiento de investigación y resolución será de tramitación urgente, ágil y rápido, con diligencia y sin demoras indebidas. Ofrecerá credibilidad, transparencia y equidad, realizándose con la debida profesionalidad y exhaustividad sobre los hechos denunciados, de forma que pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas
- 9. Respeto y protección. Se adoptarán las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a las personas presuntamente acosadas y acosadoras. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor discreción, prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Durante el procedimiento se garantizará la protección, seguridad y salud de la persona presuntamente acosada.
- 10. Acompañamiento e información. Las personas implicadas podrán hacerse acompañar bien por alguna persona de la RLPT de las personas seleccionadas por las Secciones Sindicales o a ser asistidas legalmente a lo largo de todo el proceso, así como a estar informadas de la evolución de la denuncia.
- 11. Respeto a los derechos de las partes. La investigación de la denuncia tiene que ser desarrollada con sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas. El Protocolo ha de garantizar, en todo caso, los derechos de todas las partes a su dignidad e intimidad y el derecho de la persona reclamante a su integridad física y moral, teniendo en cuanta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se derivan de una situación de acoso.
- 12.Imparcialidad. El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento actuarán de buena fe en la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
Todas las denuncias y quejas se tratarán de manera confidencial y sólo se aportará información relativa a las mismas cuando sea necesario para poder investigar y responder a la denuncia o queja.
Cualquier persona empleada que no cumpla esta política estará sujeta a medidas disciplinarias. La acción disciplinaria dependerá de la gravedad de la ofensa y puede incluir, en su caso, el despido inmediato. Ninguna persona empleada está protegida frente a medidas disciplinarias por la infracción de esta política debido a su puesto en la Compañía.
Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podrán consistir en falta grave o falta muy grave.